Увольнение сотрудника, два пути расставания.

Пожалуй, одна из непростых ситуаций, которая встречается в работе руководителя, это увольнение сотрудника. В теории все, конечно, замечательно, но на практике та еще головоломка.

Сразу оговорюсь, мы не будем брать в расчет вопиющие ситуации, прогул или нетрезвый вид, при которых сомнений, при принятии решения, не возникает. 

Что нужно для принятия решения?

Во-первых, необходимо побороть мысль о том, где же я возьму работника на это место и на эту зарплату. 

Конечно же при отсутствии сотрудника, какое-то время придется другим взять на себя нагрузку за уволенного.

Либо просто определенный пласт работы не делать.

В этом случае потери будут гораздо в меньшем объеме, чем при работающем сотруднике, не соответствующем должности. 

В подобных ситуациях у меня срабатывает принцип:

лучше без них, чем с ними

Это означает, что чем быстрее вы замените работника, не соответствующего вашим требованиям и ожиданиям, тем быстрее наладится работа. 

Во-вторых, важно не упустить момент, когда действительно необходимо расстаться с сотрудником.

Ведь есть фактор тормоза:

еще один шанс, а вдруг исправиться

и т.д., а если затянуть, этот момент начнет вредить делу.

Думаю, многие наступали на эти грабли.

После чего давали себе обещание больше не тянуть с принятием решения.

В-третьих, необходимо мотивировать увольнение для себя и работника так, чтобы этот процесс прошел без скандала.

Поскольку издержки в виде судов и разбирательств, конечно же не нужны.

В определенный момент я понял одну вещь, увольнение-это психология, а уже потом формальности.

И чем кропотливей психологическая подготовка, тем проще проходят формальности.

В-четвертых, вы должны четко понимать все варианты развития событий и быть готовым к любому из них.

Быть готовым, значит иметь план.

Не просто думать типа:

ну если что то пойдет не так, я с этим справлюсь

Необходимо каждый вариант проработать со всех сторон, особенно со стороны трудового законодательства

Два пути расставания

Одним из таких планов и элементов психологической подготовки для меня, в свое время стал принцип «двух путей» расставания с сотрудниками.

Первый именуется «Короткий, простой и приемлемый».

Суть его состоит в написании увольняемым заявления по «собственному желанию».

В зависимости от заслуг работника и должности, если это необходимо, вы можете ему предложить выходное пособие.

Например: плюс оклад к причитающимся выплатам.

Подобные предложения смягчают ситуацию и заявление «по собственному» подписываются легче.

Приемлемый он потому, что у работника появляется запись в трудовой «по собственному желанию».

А работодатель не включает бюрократическую машину для достижения своей цели. То есть всем легко.

Второй называется «Длинный, трудный и неприемлемый».

Его суть в том, что вы вступаете на путь официальной фиксации нарушений сотрудником всего чего угодно, с последующим увольнением по статье.

Самое главное в этом процессе, ставить задачи сотруднику, в рамках его компетенции естественно. И конечно же пристально следить за их выполнением.

Как только сроки были нарушены или задача вообще не была выполнена, делаете следующие действия:

• зафиксируйте проступок актом или докладной запиской
• в письменном виде, выдаете требование на пояснение. Если в течение 2 рабочих дней он не предоставит пояснения, составляйте об этом акт
• на основании оформленных документов, выносится решение о дисциплинарном взыскании. Это может быть как замечание, так и выговор
• обязательно дайте под роспись ознакомиться сотруднику с принятым решением
• при повторном нарушении, если соблюдены следующие условия: выговор не снят и не погашен, работник продолжает нарушать и у вас есть основания повторно привлечь его к ответственности в виде увольнения, можете увольнять сотрудника.

И конечно же по итогу, запись в трудовой увольняемого, может выглядеть не привлекательно для будущей его карьеры.

А работодателю приходится прикладывать усилия и время, для реализации принятого решения, по этому, этот путь трудный и неприемлемый.

Мои правила беседы с сотрудником при его увольнении:

1. Озвучить сильные стороны увольняемого

2. Сказать, чего не хватает для качественной работы

3. Обозначить что решение о прекращении рабочих отношений принято

4. В зависимости от ситуации предложить два пути расставания

Нередки случаи, когда при беседе с увольняемым не приходится прибегать к предложению двух путей, но все зависит от ситуации.

Пример из личного опыта:

В одной из организации куда я был назначен руководителем, в процессе знакомства со структурой выяснилось.

Что неформальным лидером и человеком, который фактически принимает решения, является главный бухгалтер Марья Петровна.

То есть получается, предыдущий руководитель толком то не руководил предприятием. Данное обстоятельство меня совершенно не устраивало. 

Плюс был в том, что на момент моего назначения, главный бухгалтер была в отпуске.

Это дало мне время подготовиться и позволило избежать ненужного противостояния.

В первый же день выхода Марьи Петровны из отпуска. Я пригласил ее к себе и предложил расстаться по соглашению сторон. 

Озвучено ей было следующее:

Марья Петровна, я руководитель новый, с уважением отношусь к вашей работе и тому что вы сделали для предприятия.

Лично к вам у меня претензий нет, но думаю что у нас не получится сработаться.

И поскольку у меня есть главный бухгалтер, которого я намерен принять на работу, у нас с вами есть два пути и оба они ведут к нашему с вами расставанию.

Один короткий, в этом случае мы подписываем соглашение о расторжении и вам выплачивается вперед двухмесячное жалование.

Другой длинный и болезненный без дополнительных выплат и со всеми вытекающими последствиями.

И это сработало

Сотрудник, который долгие годы на предприятии был «серым кардиналом» согласилась на предложенные условия. 

Главное в этом примере то, что решение было принято вовремя и мотивировка оказалась исчерпывающей.

Как правило, тезис о «длинном и коротком» пути срабатывает всегда, если его еще и подкрепить перспективами. 

Проработав более 20ти лет на руководящих должностях в разных сферах, могу сказать, что эти принципы меня никогда не подводили.

Не было ни одного случая, когда возникали проблемы с уволенными. Увольнение всегда проходило по собственному желанию сотрудника.

За редким исключением, когда подписывались соглашения о расторжении трудового договора.