
Увольнение сотрудника, два пути расставания.
Пожалуй, одна из непростых ситуаций, которая встречается в работе руководителя, это увольнение сотрудника. В теории все, конечно, замечательно, но на практике та еще головоломка.
Сразу оговорюсь, мы не будем брать в расчет вопиющие ситуации, прогул или нетрезвый вид, при которых сомнений, при принятии решения, не возникает.
Что нужно для принятия решения?
Во-первых, необходимо побороть мысль о том, где же я возьму работника на это место и на эту зарплату.
Конечно же при отсутствии сотрудника, какое-то время придется другим взять на себя нагрузку за уволенного.
Либо просто определенный пласт работы не делать.
В этом случае потери будут гораздо в меньшем объеме, чем при работающем сотруднике, не соответствующем должности.
В подобных ситуациях у меня срабатывает принцип:
лучше без них, чем с ними
Это означает, что чем быстрее вы замените работника, не соответствующего вашим требованиям и ожиданиям, тем быстрее наладится работа.
Во-вторых, важно не упустить момент, когда действительно необходимо расстаться с сотрудником.
Ведь есть фактор тормоза:
еще один шанс, а вдруг исправиться
и т.д., а если затянуть, этот момент начнет вредить делу.
Думаю, многие наступали на эти грабли.
После чего давали себе обещание больше не тянуть с принятием решения.
В-третьих, необходимо мотивировать увольнение для себя и работника так, чтобы этот процесс прошел без скандала.
Поскольку издержки в виде судов и разбирательств, конечно же не нужны.
В определенный момент я понял одну вещь, увольнение-это психология, а уже потом формальности.
И чем кропотливей психологическая подготовка, тем проще проходят формальности.
В-четвертых, вы должны четко понимать все варианты развития событий и быть готовым к любому из них.
Быть готовым, значит иметь план.
Не просто думать типа:
ну если что то пойдет не так, я с этим справлюсь
Необходимо каждый вариант проработать со всех сторон, особенно со стороны трудового законодательства
Два пути расставания
Одним из таких планов и элементов психологической подготовки для меня, в свое время стал принцип «двух путей» расставания с сотрудниками.
Первый именуется «Короткий, простой и приемлемый».
Суть его состоит в написании увольняемым заявления по «собственному желанию».
В зависимости от заслуг работника и должности, если это необходимо, вы можете ему предложить выходное пособие.
Например: плюс оклад к причитающимся выплатам.
Подобные предложения смягчают ситуацию и заявление «по собственному» подписываются легче.
Приемлемый он потому, что у работника появляется запись в трудовой «по собственному желанию».
А работодатель не включает бюрократическую машину для достижения своей цели. То есть всем легко.
Второй называется «Длинный, трудный и неприемлемый».
Его суть в том, что вы вступаете на путь официальной фиксации нарушений сотрудником всего чего угодно, с последующим увольнением по статье.
Самое главное в этом процессе, ставить задачи сотруднику, в рамках его компетенции естественно. И конечно же пристально следить за их выполнением.
Как только сроки были нарушены или задача вообще не была выполнена, делаете следующие действия:
- зафиксируйте проступок актом или докладной запиской
- в письменном виде, выдаете требование на пояснение. Если в течение 2 рабочих дней он не предоставит пояснения, составляйте об этом акт
- на основании оформленных документов, выносится решение о дисциплинарном взыскании. Это может быть как замечание, так и выговор
- обязательно дайте под роспись ознакомиться сотруднику с принятым решением
- при повторном нарушении, если соблюдены следующие условия: выговор не снят и не погашен, работник продолжает нарушать и у вас есть основания повторно привлечь его к ответственности в виде увольнения, можете увольнять сотрудника.
И конечно же по итогу, запись в трудовой увольняемого, может выглядеть не привлекательно для будущей его карьеры.
А работодателю приходится прикладывать усилия и время, для реализации принятого решения, по этому, этот путь трудный и неприемлемый.
Мои правила беседы с сотрудником при его увольнении:
1. Озвучить сильные стороны увольняемого
2. Сказать, чего не хватает для качественной работы
3. Обозначить что решение о прекращении рабочих отношений принято
4. В зависимости от ситуации предложить два пути расставания
Нередки случаи, когда при беседе с увольняемым не приходится прибегать к предложению двух путей, но все зависит от ситуации.
Пример из личного опыта:
В одной из организации куда я был назначен руководителем, в процессе знакомства со структурой выяснилось.
Что неформальным лидером и человеком, который фактически принимает решения, является главный бухгалтер Марья Петровна.
То есть получается, предыдущий руководитель толком то не руководил предприятием. Данное обстоятельство меня совершенно не устраивало.
Плюс был в том, что на момент моего назначения, главный бухгалтер была в отпуске.
Это дало мне время подготовиться и позволило избежать ненужного противостояния.
В первый же день выхода Марьи Петровны из отпуска. Я пригласил ее к себе и предложил расстаться по соглашению сторон.
Озвучено ей было следующее:
Марья Петровна, я руководитель новый, с уважением отношусь к вашей работе и тому что вы сделали для предприятия.
Лично к вам у меня претензий нет, но думаю что у нас не получится сработаться.
И поскольку у меня есть главный бухгалтер, которого я намерен принять на работу, у нас с вами есть два пути и оба они ведут к нашему с вами расставанию.
Один короткий, в этом случае мы подписываем соглашение о расторжении и вам выплачивается вперед двухмесячное жалование.
Другой длинный и болезненный без дополнительных выплат и со всеми вытекающими последствиями.
И это сработало
Сотрудник, который долгие годы на предприятии был «серым кардиналом» согласилась на предложенные условия.
Главное в этом примере то, что решение было принято вовремя и мотивировка оказалась исчерпывающей.
Как правило, тезис о «длинном и коротком» пути срабатывает всегда, если его еще и подкрепить перспективами.
Проработав более 20ти лет на руководящих должностях в разных сферах, могу сказать, что эти принципы меня никогда не подводили.
Не было ни одного случая, когда возникали проблемы с уволенными. Увольнение всегда проходило по собственному желанию сотрудника.
За редким исключением, когда подписывались соглашения о расторжении трудового договора.

Эффективность сотрудников
Вам также может понравиться

Бизнес, рассуждения про базовые принципы.
03.12.2019
Документооборот, типы, характеристики.
12.12.2019